職場新鮮誌

缺工痛感世界第一的台灣，我們拿什麼向全球人才招手？圖片來源-shutterstock_Cheers提供

作者／張紹敏
缺工痛感世界第一的台灣，我們拿什麼向全球人才招手？


早在2012年，韋萊韜悅（Willis Towers Watson）與牛津經濟研究院（Oxford Economic）便已預測，2021年台灣會是全球人才赤字最嚴重的國家。10年後我們彷彿走入預言，人才留不住、進不來、用不上，企業的施力點在哪裡？

全球人力資源服務龍頭、藝珂人事顧問集團總裁克里斯托夫・卡托瓦（Christophe Catoir）首次訪台，接受《Cheers》專訪時並不悲觀，他認為此刻正是企業再造領導力、跨界合作躍上舞台的最佳時機。

Q：Adecco的調查指出，台灣企業主認為缺才主因是「應徵者對薪資福利的期望高於企業標準」和「人才傾向進入半導體等熱門產業」，你如何解讀？

首先，在通膨之下，為了維持一定的生活品質，人們比過去更加在意薪酬，這並不令人意外。

其次，任何國家都有一些產業比其它產業更吸引人。產業的排擠效應並不致命，關鍵的問題在於，人們為什麼要為你工作？有些公司除了工作職稱和任務之外，從來不談工作的意義。另外是企業的文化，是否讓員工能感到安心、擁有自主性……，這些都是吸引力的一環。

我並非台灣的專家，但我推測台灣也必須變革管理文化。現在年輕人有更多選擇，尤其台灣有很多受過高等教育的青年，若在國內找不到理想的環境，可以在世界各地另尋工作，這比過去任何時候都容易。

Q：針對全球人才流動，有哪些現象值得留意？

第一，移動無所不在，不僅是實地移動，還有數位移動。靠著科技，許多人不再需要攜家帶眷出國，就能在台灣領新加坡的薪水。

第二，你不能忽視其他國家的薪酬吸引力。如果你的人才在其他國家可以領兩倍薪水，他為什麼不去呢？

如果人力資本是你的競爭策略，你必須有相對應的投資策略。事實上，因為不合適的薪酬流失人才、讓公司錯失成長機會，你付出的代價更高。公平地說，這對企業來說並不容易，但仍是不能避談的議題。

第三，也是我認為最重要的改變，過去招聘是一種「交易」，有人走了、就開缺招募，但現在要直接在市場上找到接替人選，所需時長從3個月變成6個月。顯示這個交易模式行不通了。

有戰略的企業，開始提早吸納人才、自己教育新鮮人；或推動內部晉升，讓員工不再關注短期回報，能把眼光放遠。當人留在組織內可以學習、成長、升遷、賺更多錢，常常也會比到海外工作更有吸引力。

Q：你提到培育人才的重要性，企業在這方面有哪些新行動？

談到缺才時，企業常說「我們找不到有這些技能的人」，那麽何不提升（Upskill）你的人才的技能？

有些公司開始和同業一起打造人才培育的學院，合作攬才。以Adecco為例，我們和法國的雅高酒店集團（Accor）、餐飲服務和設備管理公司索迪斯（Sodexo）、老人護理服務公司Korian共組餐飲業的學徒培訓中心，每年能在5座城市培育2,000人。

另一方面，我們也觀察到企業更願意投資「潛力」人才。過去雇主的要求以硬技能為主、軟技能為輔，但近期我們透過AI分析了幾個國家的徵才廣告，發現談到軟技能的關鍵字數量比過去翻了3倍。

未來人才最珍貴的資產是「學會如何學」（Learn how to learn）。讓我擔心的是，許多人已經失去了學習的自信。

我舉一個例子，曾有一家歐洲汽車大廠要往電動車領域轉型，企業主打算關閉傳統工廠、提升所有員工的技能，以便適應新廠。結果，有80％的員工寧願領銀行支票走人，而不願再受訓，他們的回應是：「自從離開學校後，我不曾再學習。」

我認為這顯示了多數人對AI的革命毫無準備，這也是企業和教育單位的行動如此重要的原因。

Q：台灣在少子化、高齡化之下，向海外攬才勢在必行。你認為成功要件為何？

當人口結構和產業不符合，若政策沒有足夠的開放性，你是在懲罰自己的產業，最後這些公司也會選擇移往其他國家，對在地經濟絕非好事。

荷蘭是很不可思議的例子，雖然它是個小國，但人們的思維是要成長、要發展，他們很清楚，不可能只依靠本地人，因此向波蘭、東歐等國移民打開大門，建立了從住宿、學校到培訓的完整生態系。

有些國家開了門，並沒有善待外來者。荷蘭政府很努力與人民溝通：你是否想要更好的經濟、更好的生活、給孩子更好的未來？這些都跟對外開放的政策息息相關。只有在經濟面和社會面都看得見效益，才算是成功。

我的觀察是，所有成功開放的國家案例中，公部門和私部門都有密切的溝通、並且互相信任。

現在是HR必須多多發聲的時機。比對2008年的金融海嘯，當時很多人被解僱、企業縮減規模，但在新冠疫情期間，我看到人們不願扼殺他們的人力資本，因為他們已經意識到「人」是非常珍稀的。

面對來自多方的挑戰，若你習慣關著門自己苦思解方，我建議你與周圍其他同行交流，有時候只要「複製」，比從零開始容易多了。