職場新鮮誌
:::找員工，不是看你們聊不聊得來！獵頭CEO用這工具精準識人
文 張紹敏
在前所未見的缺工時代，企業更沒有餘裕「用錯人」。陳玉芬以近30年的識人智慧提醒：用人要找創造成功的夥伴，不是談得來的朋友。
獵頭CEO的3個用人指引：
1.在缺工海嘯之下，用錯人比缺人更危險。
2.透過”R&R”（角色任務表） 避免識人盲點。
3.精準的招募不能單靠HR，從離職員工到CEO都重要。
「最近在很多聚會裡，大家談來談去都是人才的問題，」藝珂（Adecco）人事顧問台灣暨南韓區總經理陳玉芬感嘆道。
過去近30年來，小至替一個人找到新工作、大至替一間公司找2萬個員工，她始終站在獵才戰場的第一線。
鮮為人知是，這位全球最大人力資源服務公司的台韓區CEO，第一份工作是台灣銀行行員，第二份工作是新加坡航空公司的空服員，第三份工作才加入了當時剛成立4年的藝珂，從基層顧問做起。
從捧金飯碗、當空中飛人到成為獵頭，兩次都是大轉彎，但她的初心始終很簡單——追求心之所向。
「當時完全沒在管明天為何，是不是跟現在的年輕人很像呢？」陳玉芬笑道。
這一顆貼近新世代的心，使她成為許多知名公司在缺才大浪下最信任的軍師。有五星級飯店業董事長找兼職人員，時薪開到400元，來的人卻寥寥可數，急著找她求救；更有遠自杜拜的公司，要她從台灣找100個人空投到當地，補足疫後復甦的服務業人力赤字。
缺工之嚴峻，讓有30年獵才經驗的她也直呼：「現在已是人才的市場，不是僱主的市場。」
企業求才若渴，人才卻更難就定位
剖析缺工成因，陳玉芬指出3大關鍵：
第一，產業全面加速數位化，從半導體、傳產到服務業，統統在搶科技人才；其次，少子化危機已從校園蔓延至職場，應屆大學畢業生銳減，預估2031年只剩19.6萬人；第三，疫情下台灣長時間緊閉國門，也導致人才易出難進。雪上加霜的是，當企業求才若渴，人才卻更難「定錨」。
根據Yes123今年5月的調查，新鮮人的預估待業期長達3.3個月，創下9年新高；而104人力銀行的會員資料庫也顯示，在2017～2019年間畢業或退役的大學生，第一份工作平均只做了1年2個月。
陳玉芬觀察到，新世代員工不易就定位，和他們的工作觀高度相關。
「以前的人追求3年升一個經理、5年升一個總監，成功後再談貢獻社會、圓滿人生⋯⋯。現在的人沒辦法等那麼久，工作的意義、薪水、社會貢獻，要同時完成。」
為了吸引人才，不少公司畫出大餅、大力銷售願景，實際上卻對各項職缺內容不清不楚，導致更多勞動爭議、流動率再惡化。陳玉芬不諱言：「我們常常好不容易找到一個好的Candidate（職務人選），過了一個月，對方就打電話跟我們說：這個工作跟原來講的不一樣。」
其實，雇用「錯的人」，經常比缺人帶來更大的危機，面對缺工海嘯，精準用人仍是不容忽視的基石。陳玉芬的提醒如下：
看錯人、用不久、留不住？問題出在沒有定義清楚R&R
「在面談時，有些主管會說『這一看就像我們家的人』，或是『這個人學歷很高，應該沒問題』⋯⋯，但用人是要找到創造成功的夥伴，不是談得來的朋友，」陳玉芬一語道破許多主管的危險心態。
該如何避免先入為主的印象成為用人盲點？她認為，不論大型公司或小型新創，都需要”R&R”（Role and Responsibility, 角色任務表）這項工具。
R&R好比一套「職務說明書」，藉由白紙黑字，詳實地列出各職位的角色與責任。一方面，能幫助企業招募時對外口徑一致、確實溝通期待；另一方面，也能設計出精準的面試提問及評估能力的標準。
簡言之，想辨識出對的人，必須先畫靶再射箭。
陳玉芬說明，一份清晰的R&R除了工作職稱外，共有4大條件：彙報對象（Report to）、工作職責（Job responsibilities）、薪資級距（Salary range）、關鍵能力要求（Requirements）。
她以藝珂的「招募專員」一職為例：彙報對象是招募經理；職責是開發所有行銷、業務人才，每個月須完成Ｘ筆訂單、面談Ｘ位候選人；也要明訂月薪、季獎金、年獎金範疇。
有了上述基礎，才能定義面談時要著重的硬實力與軟實力。例如，該工作將面對許多資深人資與經理，應對進退是基本功，因此必備3～5年的年資；要和海外客戶溝通，至少需通過多益檢定850分、個性也得相對外放。綜觀下來，學歷反而不是衡量指標。
陳玉芬也建議，趁著重整R&R的過程，揪出部門之間的重工問題，「你可能會發現有3個人在做同一個工作，而有一個位子找了一年還沒有人。那這個位子，我們真的還需要嗎？」
沒名氣、沒人投、沒人來？經營離職員工，CEO學當網紅號召
有了明確的R&R，下一步還得靠精準的溝通。
過去，招募等於在人力銀行上登廣告，但如今「Job posting（公告職缺）不只是用寫的，用說的也可以，」陳玉芬提醒。
在越來越講究雇主品牌的世界中，每一位員工口中的公司，都是行動招牌。
她發現，其中最容易被忽視的角色，就是離職員工。離開公司的人不見得是「叛徒」，可能是職涯遇到瓶頸、當下內部沒有適合的職位，若能好聚好散，這群人經常最清楚該職位適合的對象，不妨好好經營與離職員工的關係，讓他們成為招募上的重要管道。
此外，也開始有不少CEO親自出馬擔任代言人。「我們看到非常多CEO，在LinkedIn或社群上，分享他們的經營理念、或是這個行業未來的發展，」陳玉芬觀察到，這些分享看似與招募無關，卻能累積一群擁抱相同理念的族群、吸引對的潛在求職者，讓招募更順利。
如今，在眾聲沸騰的人才市場中，大聲嚷叫已難以引起注意。唯有能走近對的人身旁、精準溝通的企業，才能贏得共創成功的夥伴。