職場新鮮誌

iKala年收萬封履歷_Cheers提供

文 張紹敏

近年，CEO圈漸漸吹起一股「網紅」風潮。為什麼這些大老闆們發梗圖、談穿搭、曬寵物，也成為公司的重要資產？

搶才之戰開打，連招牌響亮的大型企業都備感壓力，資源和名氣都相對弱勢的中小企業該怎麼吸引人才的目光？

「觀察同業，只要你找得到人做事，你就贏了，」AI服務公司iKala共同創辦人暨執行長程世嘉如此描述創業圈的人才荒。

去年入選台灣「Next Big」新創國家隊的iKala，自2011年成立後，業務從直播技術起家，到如今的雲端服務和AI網紅行銷事業，除了台灣總公司，更插旗亞洲5個國家，每2～3年就是一次大轉彎，程世嘉直言：「我所有的工作重心，都放在確保iKala的人才供應不會斷掉。」

近年各行各業急徵數位人才、海外企業吸納大批在台遠距工作者，目前員工總數約180人的iKala卻仍能年收10,000封求職履歷。程世嘉認為，這都要歸功於iKala提早經營的雇主品牌。

「我們對雇主品牌的理解一直很清楚，就是把員工也當成顧客。」

程世嘉說明，既然人才是顧客，每個人都有自己的顧客旅程，從各式各樣的接觸點認識一間企業。

而其中一個不容忽視的接觸點，就是CEO本人。觀察程世嘉的個人臉書帳號，有近15,000人追蹤，不乏貼文破千按讚、上百次分享，內容還經常被其他媒體轉載。

如此高頻率的對外溝通，也替iKala觸及更多潛在人才。「我問每一個來應徵的人選，是怎麼認識我們公司的，2個人至少就有1個會說看過我的什麼（臉書貼文、影片或報導），」程世嘉回想。

成功在眾聲喧嘩的網路世界中取得注意力，他的秘訣在於當一個「活生生的人」。

「在這個時代，個人品牌已經大於企業品牌，」這點對於經營網紅生意的程世嘉格外有感，相較於官方資訊或是精心設計過的訊息，現在人們更願意相信「真實的個人」。

因此，他日常貼文的類型從與女兒的對話、動漫、美食、梗圖，到iKala的內部活動、人事動態、業務里程碑、到身為領導者的體悟；同時，程世嘉對於內部的問題與挑戰也不諱言。對此，iKala公關經理何天藍表示，「Sega（程世嘉）的個人風格是吸引受眾的主因，如果過度把關、控管，那就不一樣了⋯⋯。從推廣公司的角度來看，其實說不定更有曝光力道。」

事實上，當CEO成為企業的品牌大使，不只會帶來人才「量」的提升，也帶來「質」的精準度。

藝珂人事顧問台灣暨南韓區總經理陳玉芬在《天下學習》分享如何精準用人的課程上也提到，「非常多CEO會在社群上分享他們的經營理念，或是這個行業未來的發展，」這些分享表面上無關招募，卻能累積一群擁抱相同理念的族群，更有效吸引「對的人」。

對外溝通做足了，程世嘉也沒有偏廢對內溝通，他的策略是：更進一步地攤開自我。

去年，程世嘉寫了一本自己的「使用手冊」，內容高達60,000字，詳細紀錄了他自身的人格特質、工作習慣、長處與短處、經營策略等等，並將檔案放在公司的共用雲端資料夾中，開放各級主管們檢視。

為什麼已經把人吸引進來，還要花那麼大的力氣讓員工認識自己？程世嘉回應：「一般員工進來，到職訓練走了一次之後，剩下的時間就在叢林裡生存，」但事實上，員工總是好奇「老闆是什麼樣的人」。

iKala人資總監李筱培補充，「我們在面試時觀察到，現在的Z世代年輕人對工作的要求不只是薪資，更重視的反而是『意義感』。」因此CEO的價值觀、願景、領導原則，如何能與員工產生高度共鳴，在新世代比重持續提高的職場中，顯得格外重要。

從iKala的例子來看，對中小型企業而言，打造雇主品牌的第一步不是砸下巨額預算、編出大型的計畫，而是領導人真誠的「說」。

但所有溝通的前提，都在於清楚公司的使命為何。「談使命不是要顯示領導人很偉大，而是當大家有共識時，公司的速度是最快的，」程世嘉提醒，「如果你自己都沒有信心去講，那其他人相信的力道就更小了。」