魏惠娟
(國立中正大學 成人教育系教授、高齡教育研究中心主任 )
因應人口高齡化的趨勢，世界衛生組織於2012年建構一套活躍老化的指標，包括：就業、社會活動參與、獨立自主的生活、環境強化個人活躍老化的能力等層面。並且指出一個國家55歲以上的人，參與有酬工作或是無酬的社會活動、照顧他人或應用科技，人數越多，代表整體活躍老化的表現越好。勞動部因應歐盟對於「活得越久，工作越久」的倡議，2020年12月4日我國「中高齡者及高齡者就業促進法」正式上路，全力推動中高齡人士再就業．
日本東京大學教育學院牧野篤教授研究百年人生的社會教育政策與實踐，他於2023年6月2日接受我的邀請，前來中正大學講學，演講中他提及一個深有啟發的研究指出影響高齡者幸福感的因素，包括：健康、人際關係以及能夠決定自己的人生之路，第三個因素過去研究都是「學歷」以及「金錢」兩者的變化，但是，最新的研究已經發現了新的因素：自己決定退休後生活怎麼過。過去，大家對於退休的想像都是「休閒旅遊」或是「遊山玩水」輕鬆度日，繼續就業很少是多數人的選項。
根據2022年勞動部統計處資料我國45~49歲的 勞參率為 85.1% 與主要國家比較，低於日本及新加坡 （均為 89.1%），高於美國 （82.6%）、南韓 （80.3%）。但是我國50歲以上各年齡組的勞參率就都比各國低，差距隨年齡增加而擴大，總體而言，我國65歲以上的勞參率是9.6%，遠低於美、日、星、韓的19%~37%。
我跟我的同事曾經於2014年調查1,075位中高齡者，結果發現多數人沒有意識到退休再就業的趨勢、也沒有退休再就業的規劃。我國中高齡勞動專法已經通過，鼓勵中高齡再就業，這個專法不只是因應勞力短缺的必要政策，更是幫助退休人士提升幸福感的關鍵策略，退休後繼續工作（包括有酬勞以及沒有酬勞的工作），能促進個人健康，繼續貢獻自己的能力、保持社會連結，在目前我國的中高齡再就業比率還是很低的時候，選擇繼續工作的人，可以說是選擇自己人生之路的人。
不過，中高齡者在勞動市場上，始終面對三個問題：第一，他們本身的工作能力、健康情形與教育程度；其次是雇主與勞動市場的態度，特別是年齡歧視問題；最後，則是國家整體經濟發展與社會保障制度不夠完備。
我們的調查發現願意再就業的人，他們通常有以下的特質：現代技能比較高(例如：專業知識技術、電腦應用、外語能力)，他們參與培訓的層面比較寬廣，這兩大特質有助於再就業意願以及再就業機率的提升，能有效促進中高齡者繼續工作。本文首先探討先進國家的政策方向，其次，基於活躍老化的理念，提出生涯2.0的規劃構想。
德國於2009年就進入超高齡社會，他們提出再就業五大行動主軸，包括：(1)形塑就業機會(例如：提出「IT 50 plus」方案，目的在協助資深員工發展資訊專業能力或獲得證照；(2)鼓勵高齡人口創業；(3)提供終身學習機會；(4)鼓勵參與志工活動；(5)強化高齡人口健康照護等。老化程度數一數二的日本，極力推動企業再雇用方案，日本於2006年制定「改正高齡者僱用安定法」，以法律規定企業雇主需階段性的延長員工退休年齡至65歲。韓國則於2013年提出延長退休年齡與再僱用方案，目的都是在促進高齡者再就業、鼓勵繼續社會貢獻。
我國目前中高齡就業的概況，主要是男性居多，教育程度以大專以下為主，就業的領域以服務業占較多數，生產操作及勞力工作的職業類型為主。根據行政院主計處「104年2月企業空缺統計」分析，需求最高的幾個職類別分別是與技藝有關的工作人員、機械設備操作及組裝人員。我國願意僱用45歲以上的員工之企業組織，也有五成多，雇用需求以主管、監督人員與專業人員為主，也有超過六成的企業需要基層技術工及勞力工。
鼓勵中高齡再就業不只是必要的政策方向，也需要企業支持，從前面的論述，企業對於中高齡再就業有需求，目前需要的是中高齡者的意識覺醒，忙於眼前忙碌工作的中高齡者，正在經歷的是1.0版的人生，傳統求學、工作與休閒三個階段的人生，他們多數不會想到個人對於百年人生社會的期望以及繼續工作的需求，為了鼓勵中高齡再就業成為一種退休後的趨勢選項，我們需要提供一門「人生設計」課程，具體協助中高齡者及早準備「安可職涯」2.0的人生設計，這是活躍老化的先決條件也是老後幸福的基礎。
2004年歐洲委員會推出「活躍老化」政策報告，要求歐盟國家推出更積極的作為，鼓勵高齡者繼續工作或者再投入勞動市場，他們提出的對策例如：(1)提供適當延後退休的給付誘因；(2)強化健康及安全的工作環境；(3)調整工作型態、彈性化；(4)持續訓練；(5)推動積極的勞動政策等。
歐盟將2012年定為「2012活躍老化暨世代間連結年(2012 European Year for Active Ageing and Solidarity between Generations，簡稱EY2012)」，會議中提出「就業、社會參與及獨立自主生活」等三個層面，共有19項指導原則，可供生涯2.0設計的參考。在就業層面方面，鼓勵持續職業教育及訓練；健全工作條件；維護中高齡就業者的健康及福祉；善用年齡管理策略，調整中高齡者的職務及工作條件等。具體內容如：對於想要留在勞動市場的高齡就業者，提供諮商、安置及重新融入的支持方案。避免以年齡作為評估就業者是否適任的標準，在工作場所中也應避免年齡相關的負面歧視態度，宜突顯高齡工作者的貢獻。在友善的稅制及福利制度方面，宜檢視對高齡者的稅制和福利制度，以保障高齡者的工作薪資，同時保有足夠的福利水準。透過「師徒制」及「混齡團隊」，讓高齡從業者的知識和技術成為資產，提供不分性別都適用的工作條件，以及假期安排制度，允許再就業者可以在需要時能夠帶職返家擔任非正式照護者，並且能夠再返回職場。
長壽人生的未來充滿不確定，中高齡者必需不斷累積資源、持續學習，保持活躍，才能創造後期人生新的角色。中年人士為退休後生涯做準備，什麼時候開始比較適合呢？本文建議成人如果能在中年期（40後就開始不會太早）就開始思考他們未來的生涯計畫，能夠預測後期生涯潛藏的壓力來源，積極的進行準備措施。不過，過去的研究都發現很多人開始注意到有關「高齡期準備」的事情，通常是在個人已經遭遇「問題」的時刻，例如：健康出了狀況、財務發生危機、家人關係生變、或親人朋友的別離等，在危機的時刻注意到關鍵的問題，卻不是人人都有足夠的能量與正念可以因應。從前瞻因應的觀點，45歲是未來準備最聰明的起點，否則，至少50歲，就要開始構想規劃人生2.0藍圖了，就是脫離1.0的三階段分開的人生，建立以「繼續工作」為基礎，平衡兼顧「休閒」與「學習」的人生。
及早想像未來、準備生涯藍圖，使自己不成為被長期照顧的對象，我們正急速邁向2025年超高齡社會的挑戰，中高齡也是樂齡人生學習的第一課，就是要有繼續工作、繼續貢獻的心理準備，並且開始生涯2.0的設計行動。企業主可以從硬體環境、人力資源與政策制度上提供協助，例如：建立友善環境、職務再設計；透過部份工時，以及非體力工作的方式聘用中高齡者；提供員工再就業能力訓練、諮商輔導與安置服務；建立彈性工時、薪資福利，以及混齡工作團隊或是師徒制，善用中高齡者最強的「晶體智力」（註），加強智慧與經驗傳承。中高齡者要有意識，自己要為後期生涯準備負責，不只是心態上要「期待」繼續貢獻，行動上要有具體規劃，及早展開生涯2.0藍圖設計。
下半場生涯學習的第一步，現在開始在忙碌的1.0生涯工作日常中，預留為自己「學習」的時間與資源，探索「高齡社會」的機會，提升個人職能，例如：培養能透過網路工作的能力，使自己有機會參與低勞力的工作型態；藉由進入社會企業或社區發展協會等非營利組織，從參加志工或兼職工作開始，逐步體驗對於自己最適當的2.0生涯，或是透過自行創業、設置個人工作室等來開創下半場生涯，都是不錯的構想。相信每一次的際遇變化都是機會，進入中高齡不要把世俗的成功看得太重，但是，要記得為這個世界做出貢獻。
註：心理學家卡泰爾（瑞蒙 · 伯納 · 卡特爾 Raymond Bernard Cattell 1971年出版「能力」(Abilities: Their Structure, Growth, and Action) 一書，書中指出一個人具備兩種智力：流體智力與晶體智力，流體智力如：邏輯推理、彈性思考可以說是天生的智力也就是「聰明」。晶體智力是指運用過去累積、庫存知識的能力，是指後天的「智慧」。流體智力在40歲後開始下滑，但是晶體智力在成人中後期開始上升。我們永遠可以重新設計職涯，善用中高齡階段時期上升的晶體智力，重新啟動。
延伸閱讀：
1. Alboher, Marcie (2014). The encore career handbook. New York: Workman Publishing Company, Inc.(范瑋倫譯，安可職涯)。
2. 魏惠娟(2015)。樂齡生涯學習，新北市：空大出版。
3. 魏惠娟、王梅（2020)。樂齡的幸福課：設計你的下半場人生。台北：四塊玉文創出版。 作者：魏惠娟／國立中正大學成人及繼續教育學系教授；高齡教育研究中心主任；高齡跨域研究中心副主任。幸福生涯3.0設計實驗室創辦人。
（本文原刊登於經濟部產業人才發展資訓網（2019年10月5日），經原作者更新部份內容資訊後同意轉載）