職場新鮮誌

大外商中少見的「情」字，成為台味管理的精髓。_Cheers

作者／張紹敏

這些企業在國際有舞台，在家鄉卻沒有鎂光燈，只有在地人才知道它的好──大方分紅、幫員工繳房貸、養小孩、保高額保單……，大外商中少見的「情」字，成為台味管理的精髓。

若在搜尋引擎輸入「台灣老闆」4個字，幾個關鍵字經常浮出：低薪、精打細算、公私不分，印象分數顯然不高。
求職網站yes123今年針對新鮮人的調查，對台灣企業也是一大警訊：高達6成嚮往在外商企業上班，若有機會，9成表示願意到國外工作。

國際競爭激烈，島內更是長年失衡。勞動部2022年第四季統計，全台22個縣市、1,100萬勞動人口，有27％集中雙北。
「在高雄的中小企業，光是要找一個商管背景、英文不錯的秘書都很難，」中山大學人力資源管理研究所所長陳世哲觀察，「我在系上的碩士班轉貼徵才資訊，對學生的吸引力幾乎是零。」

然而，台灣高達98％的企業皆為中小企業，在一片薪資和福利的軍備競賽之中，在地頭家如何打造人才磁吸力？
《Cheers》首次進行的「22縣市隱藏版好企業」調查目標就是回答這個問題。

台味磁吸力：惜人情、重親情、顧心情

調查歷時3個月，由最了解企業的在地代表領路，《Cheers》邀請到全台22縣市長、經發與勞工相關局處長及大學校長推薦營運佳、媒體曝光相對少、但當地口碑良好的企業；再與「DailyView網路溫度計」合作分析正向聲譽，從獲推薦的近500家企業中，評比出最終入榜的96家企業。

入榜理由，可以明顯感受到這群台灣頭家在生意壯大過程中，一方面引進嚴謹的管理制度，另一方面也很懂得「用情治理」，尤其在重人情味的地方鄉間，這種「溫度管理」很容易贏得當地人口碑。

1.惜人情
不少入選企業福利，都有第一代創業家的影子，因為疼惜員工一起打江山，願意大方分紅。例如，位於宜蘭的機能布料廠八貫，在上市前就先開放員工認股，8成員工都是股東；台南商用車燈大廠璨揚在創業隔年就開放員工認股，年輕時拿百萬入股、退休領回千萬者，粗估有40～50人。

對於華人傳統「有土斯有財」的安全感需求，不乏老闆花心思幫助員工安家。支付購屋頭期款、提供房貸優惠利率，甚至無息貸款給員工者，至少5家上榜企業有相關措施。

2.重親情
「把員工當家人」最具體的行動，就是把員工的家人也當家人。

除了比照外商常見的家庭照顧假、生育補助、附設幼兒園、子女獎學金等，有些在地企業的照顧格外「接地氣」。

舉例來說，位處新北的中國探針董事長陳志峯年年親自家訪，至今已拜訪過6成台灣員工的家人；台灣山葉機車也打造親子機車教室，讓員工能有場域向自己的孩子分享每天辛勤工作的內容。

3.顧心情
為了走入員工的心，不少頭家都在拚創意。

桃園的宏致電子每年票選優良員工，以員工個人的名義捐贈偏鄉行動圖書車、救護車、康復巴士等，迄今近百輛；南台灣燒肉品牌碳佐麻里每年帶員工出國旅遊，從越南到巴黎，一張張在粉絲專頁上出團的照片成為熱議話題；今年134歲的舊振南培養員工成為漢餅與古禮的代言人，高達6成員工皆自主取得文化志工認證，對於工作的認同感不言而喻。

這些舉措花費有大有小，但公約數皆是：企業有情、員工有感。

帶人帶心，西方管理大師也推崇

對比西方管理學獨尊績效的價值，台味管理似乎更融合了「用情治理」的在地文化，這會不會是當代中小企業的另一種隱形競爭力？

30年前，時任東海大學社會系教授、現任逢甲大學董事長高承恕，曾針對台灣中小企業競爭力來源進行研究，發現台灣獨特的「頭家娘文化」是箇中關鍵。

研究指出，台灣男性頭家多以技術見長，但吃苦耐勞又能幹的老闆娘從前店後廠，一手包辦客人接待、工人調度、關係經營、叫料送貨兼管錢……，全方位的管理能耐支撐著台灣頭家打進全球市場。

30年後，這份「22縣市隱藏版好企業」榜單，訴說的也是這些企業壯大或走入國際市場後，另一種隱性競爭力：「搏感情留住人才」，其中大多數企業離職率都遠低於市場平均值。
璨揚企業一名年資超過20年的作業員分享，初入公司時健檢驗出大病，「我記得那時頭家娘來找我，抱著我、安慰我、介紹醫生給我……，我當時就覺得，一定要在這裡一輩子。」事隔多年，員工談起時仍眼泛淚光。

位在南投的茂順密封元件從一家小廠房，到成為台灣油封業龍頭，草創期頭家娘常常來「送點心」的身影，資深員工至今猶記。2008年金融海嘯中，面對國外客戶砍單，一群跟著頭家打拚多年的主管集體提出「減薪」撐公司，隔年營運回穩，公司更是主動補回。這份難得的互信感，成為組織在變動環境中最堅強的韌性。

用情管理，乍聽之下是落後社會的遺物，但在高度講究數字成效的西方企業，也開始出現類似反思，尤其在ESG浪潮下，許多企業重新回歸「以人為本」的存在價值，因為沒有人才，就沒有永續的企業。

管理大師、《第五項修練》作者彼得・聖吉（Peter Senge）今年接受《天下學習》人才永續頻道專訪中直言，「人力資源」（Human Resources）是一個糟糕的詞，把人物化、單純視為勞動力，「環境變了，不能再用舊方法，你得開始關注企業的文化，員工的家庭、孩子都非常重要。」

因為在高度變動的世界中，員工技能、身心、工作價值都出現劇烈的翻轉，企業想追求獲利，唯有與員工產生深度的連結、共鳴，才可能激發生產力。

雖然薪資是吸引人才的重要保健因子，但決定一個人能否久留的關鍵，往往源自更感性的因素，且研究已經證實。近一年《Cheers》先後採訪人力資源之父戴夫・尤瑞奇（Dave Ulrich）與全球Thinkers 50第一名、哈佛商學院教授艾米·埃德蒙森（Amy C. Edmondson），兩人分別強調「歸屬感」與「心理安全感」是未來組織制勝最重要的關鍵。此次入榜的96家企業頭家，或多都以台灣獨特的「搏感情」管理法滿足了員工歸屬感與安全感，進而贏得在地人口碑推薦。

解讀隱憂：二代接班思維變、產業仍傾斜

不過，在為台灣好頭家鼓掌的同時，不能輕忽兩大隱憂。

第一，台灣企業管理上講究人情，「人治」的脆弱性會不利於接班傳承。

「台灣現在面對的正是經濟起飛那代的接班時間點，」陳世哲同時是中山大學策略與人力資本研究中心的主持人，他提醒，「老一輩對員工的感性，新一代未必能傳承。」

企業就像一個個「小王國」，員工的命運幾乎都由老闆掌握。「過往許多企業談接班，只關注財產的規劃，很少探討人才照顧的策略。」為企業文化的傳承埋下變數。

尤其許多二代接班人自小被送出國念書，對創新、建立制度充滿熱忱，但能否兼顧上一輩以情治理打造出的獨特台味競爭力，考驗接班智慧。

第二，綜觀本次入榜榜單，存在顯著的產業差距。

中華經濟研究院副院長、中小企業研究中心主任王健全歸納，本次入榜的大宗產業，包含半導體、IC零組件、醫藥生技等，「可是很少服務業，」他憂心道。

台灣有6成人口從事服務業。「除了少數『高薪』的服務業，例如寡占的電信業，需要考取證照的醫師、律師、會計師，或是有國際化能力走出去的餐旅業……，90％的服務業都普遍低薪。」

王健全殷切呼籲，加薪難敵通膨，「台灣服務業要有新的想像，年輕人才有未來。」以長照為例，台灣年輕人不願投入、高度仰賴移工，但日本將長照結合保險機制，發展大型養生村，把高齡者的陪伴、金融投資和觀光，都視為得以規模化的新商機，產業形象和人才吸引力也將大不相同。

面對疫後缺工荒與AI海嘯來襲，產業無不積極尋求轉型，領導者們每天在商場中力求生存、披荊斬棘，回過頭，有多少人願意和你共進退？

這份榜單，提供所有經營與管理者省思，員工跟你的情感存摺，是否足夠支撐你基業長青的雄心？

【22縣市隱藏版好企業｜調查方法】
第一階段：以兩項調查進行。

第一項調查鎖定22縣市長、經發相關局處長、勞工相關局處長，根據媒體曝光度、營運績效、在地特色、在地口碑、員工照顧五大指標，每人推薦5家在地企業。共發出66份問卷，部分縣市首長與局處長統整成一份推薦名單回覆，22縣市回填率90％。

第二項調查鎖定各縣市所在地大學校長，以相同五大指標推薦，共計55所大學校長回填，縣市覆蓋率90％。問卷調查期間自2023/5/24至2023/6/14。

第二階段：由「DailyView網路溫度計」 綜合網路聲量、好感度，以及第一階段之調查結果，進一步予以加權排名，得出該縣市排序前5名為入榜企業。聲量分析期間自2021/1/1至2023/6/30。

＊附註：因部分縣市有效推薦數不足，入榜企業不足5家。