職場新鮮誌
:::DEI：中高齡人力資源續留職場的關鍵
中高齡人力資源的「早出」對台灣因應人口與勞動力高齡化都不是樂於見到的一個現象。因此，如何能協助中高齡人力資源能續留職場，應該有其重要和必要性。
撰文◎成之約（政治大學勞工研究所教授）
如何能協助中高齡人力資源能續留職場，應該有其重要和必要性。 圖 / 攝影師：Andrea Piacquadio
前言
在「高齡化」與「少子女化」雙重因素的影響下，「中高齡與高齡人力資源的開發與運用」理應列為企業與政府因應對策的重點。儘管如此，觀察我國與其他國家勞動參與率的比較，台灣中高齡人力資源從50～54歲間就逐漸退出勞動市場，形成一「早出」（Early leave）的現象。（見表1）導致中高齡人力資源提早退出勞動市場的原因有許多，個人意願、雇主意願或市場景氣等都可能是因素。無論如何，中高齡人力資源的「早出」對台灣因應人口與勞動力高齡化都不是樂於見到的一個現象。因此，如何能協助中高齡人力資源能續留職場，應該有其重要和必要性。
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目別 |
中華民國 |
南韓 |
新加坡 |
日本 |
美國 |
德國 |
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總計 |
59.2 |
63.9 |
70.0 |
62.5 |
62.2 |
61.3 |
|
15~19歲 |
8.9 |
8.5 |
15.8 |
19.7 |
36.8 |
30.6 |
|
20~24歲 |
59.0 |
49.5 |
57.3 |
74.6 |
70.9 |
73.6 |
|
25~29歲 |
91.6 |
75.9 |
89.3 |
91.2 |
82.7 |
84.6 |
|
30~34歲 |
92.3 |
80.8 |
93.7 |
88.4 |
83.6 |
87.4 |
|
35~39歲 |
90.4 |
78.2 |
91.7 |
87.8 |
82.9 |
88.1 |
|
40~44歲 |
86.5 |
79.1 |
89.8 |
88.9 |
83.0 |
89.1 |
|
45~49歲 |
85.1 |
80.3 |
89.1 |
89.1 |
82.6 |
89.5 |
|
50~54歲 |
76.3 |
80.3 |
84.2 |
87.7 |
79.8 |
88.4 |
|
55~59歲 |
59.6 |
76.4 |
78.0 |
84.8 |
73.1 |
84.2 |
|
60~64歲 |
39.6 |
64.3 |
67.5 |
75.1 |
57.4 |
65.3 |
|
65歲以上 |
9.6 |
37.3 |
32.1 |
25.6 |
19.2 |
8.5 |
資料來源：勞動部，2022，國際勞動統計。
二、DEI與中高齡員工運用
許多研究顯示，「年齡歧視」是許多組織運用中高齡人力資源的最大障礙之一。事實上，組織中年齡偏差政策和實際作為可能會對健康、福祉和生產力產生多重的負面影響。由於「年齡歧視」，許多組織在人力資源發展與訓練上，主動地排除特定年齡的員工，進而影響到中高齡人力資源的職涯發展的機會。
何謂DEI？DEI是「多樣化」（Diversity）、「公平」（Equity）和「包容」（Inclusion）的縮寫。「多樣化」不僅是反映出企業人力資源結構組成多樣的實際狀況，更在提醒多樣對於企業經營管理的重要性。舉例而言，由於少子化與高齡化的影響，許多企業人力資源的運用至少橫跨三到四個世代，凸顯企業員工年齡結構的多樣化；此外，在許多企業中，性傾向和/或種族（國籍）多樣化的情形更是普遍。據此，為順應這樣的發展趨勢，國外許多企業和國內許多外資企業普遍訂定有多樣化方案（Diversity Program），並設立多樣化委員會(Diversity Committee)來加以推動與落實。
至於「公平」和「包容」，不僅是理念，更是落實多樣化不可或缺的原則。無可否認的，在多樣化的人力資源中，難免有些員工因為年齡、性別、種族（國籍）或失能而能力相對不足，企業不僅要強調每位員工都應該受到尊重、而且都有其價值，更應該相對提供更多的支持，以協助這些員工能在職場上能順利發揮與貢獻所長。譬如說，有些員工因為家庭因素而面臨去留的抉擇時，或是許多中高齡員工打算提早退休，企業是否能透過工作分享（Job-sharing)模式來協助員工留任原職並達到兼顧家庭照顧或經驗傳承的目的，正足以印證企業對於「公平」和「包容」的重視程度？
為解決年齡歧視問題，雇主必須運用針對性的資訊來提升經驗和年齡的價值，做為多樣化和包容性策略的一部分。這樣的策略也必須解決管理階層和現任員工隱含的年齡歧視問題，而這可以透過「年齡偏見和包容年齡工作場所」的領導力訓練，以及彰顯年長團隊成員貢獻的活動來實現。
高階領導者建立工作場所無歧視意識和瞭解DE&I的案例是一個好的開始，但不一定會產生實際成效。無論是在向員工傳達的內容和方式上，高階領導者必須有意識地透過肯定來吸引和認可中高齡人力資源及其價值。除此之外，確保所有人力資源管理措施有效且公平地用於所有員工，包括中高齡員工；管理者需要消除與績效管理有關的潛在年齡偏差和成見，以及需要學習根據工作和個人優點有關的客觀標準來做出晉升等的決策。
三、結語
許多組織多存在著「內在年齡歧視」（Internalized ageism）問題；所謂「內在年齡歧視」，是指許多組織認為員工的能力和價值會隨著年齡的增長而減弱，並且認為中高齡員工對於組織的發展幾乎沒有什麼貢獻。為破除「內在年齡歧視」，進而續留與延攬中高齡員工，DE&I的推動與落實刻不容緩。否則，「內在年齡歧視」會成為吸引中高齡人力資源的最大障礙。
參考文獻
勞動部(2022)，國際勞動統計。
Irving, Paul, et al. (2022), 7 Principles to Attract and Retain Older Frontline Workers, Harvard Business Review, available at https://hbr.org/2022/12/7