職場新鮮誌

作者／Y Chen
2030年時，將有超過1.5億個工作機會，轉向55歲以上的工作者。

讀完這篇文章，你可以學到什麼？
1.職場面臨高齡化，55歲以上勞動力將成關鍵。
2.中高齡者易因健康因素離職，企業需提早部署配套與彈性。
3.年齡歧視不只存在於外在，也要留意資深工作者對自我的否定。

根據《CNBC》報導，全球三大管理顧問公司之一的貝恩策略顧問（Bain & Company）預測2031年在7大工業國組織（Group of Seven, G7）的企業中，會有四分之一的成員皆為55歲以上的工作者。

全球走向高齡社會並不是什麼新鮮事，但這股趨勢顯著延伸到職場時，對於企業主來說，人才策略勢必得隨之調整，才有辦法抓緊這群當前未被重視的勞動力。

2030年時，將有超過1.5億個工作機會，轉向55歲以上的工作者。圖片來源-shutterstock_Cheers提供

新人減少、舊人離開，威脅企業穩定度

全世界生育率普遍在下降。經濟合作暨發展組織（OECD）發布的《留住全年齡人才》（Retaining Talent at All Ages）報告統計，從2010年開始，全球主要勞動力來源20～64歲的人口數量就持續萎縮，到2060年時僅會剩下53%。

人才「供給端」減少的同時，在職員工的平均留任時長從2012年到2019年減少了9個月，尤其是55～59歲的工作者，剩下不到一半的人在5年後還會待在原本崗位。同時，55～64歲的工作者中，每年有6％離開勞動市場，是30～54歲族群的2倍。

雇主將面臨新血減少、資深員工又相繼離職的難題，造成組織處於不穩定的狀態，更可能會中斷特定知識與技術，不利於傳承。
距離貝恩策略顧問提到的時間點已經不到10年，如果企業希望在高齡化海嘯來襲前提早部署，可以哪些地方著手？

留住資深工作者，從健康和彈性做起

要解決這個問題，首先必須理解中高齡工作者離開職場的原因。

OECD指出對多數受僱者來說，低薪、不覺得自己受到重視，是最為常見的離職原因。但對資深工作者而言，基於「準備要退休」跟「健康狀況不佳」而離開職場的比例更高，尤其後者正是企業第一個該注意的重點。

報告顯示，選擇提早退休的50～64歲工作者中，有四分之一是因為身體出問題。可是反過來問起員工，是否同意所屬企業有照顧其身心靈健康，資深工作者大多持否定意見。

企業要改善這項弱勢有許多途徑，《哈佛商業評論》提到一個大原則，就是讓員工感受到「職場設施賦予了我們良好的工作環境」。例如，增設可以大量減少站立時間或粗重體力勞動的輔助工具。

此外，鼓勵員工加入健康促進計畫，並提供相應資源，也得以強化身心狀況。像是嬌生公司的員工享有健身中心、健康食品、心理健康諮詢和醫療保險等，事實證明這有助於降低員工缺席率，意味著能更穩定地投入工作產出。

另一個歡迎中高齡者回歸職場的良藥是「工作彈性」。OECD引述了一項針對3,000名55歲以上美國工作者的調查，其中有60%受訪者表示，他們願意以靈活的工作時間，回歸過去的職場。甚至在這些需要彈性的人當中，有20%可以接受調降超過20%薪水，以換得彈性的工作時間或地點。

《哈佛商業評論》表示，年長的員工認為輪班和請假的自由度，是良好工作場所的基本要素，這會讓他們感受到組織對他們的理解和善意。

年齡歧視不解決，難改善中高齡處境

然而，有些問題無法單靠制度克服。企業必須跨越最核心的障礙：年齡歧視。

對於中高齡的歧視發生在各種環節當中，OECD報告提到幾個例子，包括申請新工作不容易、不會是優先被考慮晉升的人選，甚至雇主在提供教育訓練時，都會直覺認為中高齡員工留任的時間有限，回報率比年輕人低，所以提供較少進修機會。

這些歧視很難在一夕之間有所改變，組織得有意識地透過多種途徑慢慢消除。例如，「多元與包容性」的管理觀念與策略，也將成為管理者的重要能力。

企業亦可調整提供中高齡員工教育訓練的方法。他們更傾向一對一的教學形式，或教授者的年紀不要跟他們差異太大。

另外是認可這些資深工作者非正規學習取得的認證和技術，畢竟這些人已在職場打滾多年，得以從經驗中萃取出知識，也能肯定他們過往累積的實績。

《哈佛商業評論》提醒，組織要留意中高齡者可能會「內在年齡歧視」，代表他們在不自覺中認同社會和職場普遍的觀點，認定自身的能力和價值會隨著變老而降低。解套作法可以是在公司網站或內部彰顯他們為公司帶來的貢獻。

每一個人都會走向老年，但並不意味已經過了顛峰、或再也無法貢獻，企業應當更深入挖掘這群工作者，把他們視為推動未來成長不可或缺的力量。