職場新鮮誌

如何以策略與智慧應對權力和壓力，成為人人都想跟隨的理想主管，其實有方法。Adobe Stock 看雜誌提供

文⊙時報出版提供
如果你現在是個主管職或管理者，請回想一下，當初在基層苦熬多年的你，終於被升任主管，滿心歡喜接下任務時的心情。那麼，當你擔任領導者一陣子後，與您原先想像的有落差嗎？

你是否有發覺「同事對你的態度變了」、「責任變大，壓力好大」，或是「好像哪邊卡住了突破不了」、「你的想法得不到團隊給予贊成或反對」，或甚至你發現你自己會做出與當部屬時不一樣的行為反應等等。

其實，隨著權力的增加，責任與壓力也隨之增加，這很容易造成行為與思維的改變，而自己卻容易看不清這些所造成的影響。即便是立意良善的主管，也很容易在無意中變成沒人想共事的上司。

前微軟高層、現為執行長教練的莎賓娜．納瓦茲（Sabina Nawaz），曾是「地獄來的主管」，實施最嚴苛的微管理，直到有天她恍然大悟自己成了惹人厭的慣老闆，才學會辨識盲點。她在《當上主管，難道只能被討厭？》一書中淬鍊25年的親身經驗，加上與全球執行長合作幕後的第一手見解，包含亞馬遜、谷歌及聯合國等組織高層的資訊，教你以策略與智慧應對權力和壓力，成為人人都想跟隨的理想主管。

本期書摘針對「如何從部屬那兒獲得具有建設性的回饋」，而不僅僅是敷衍了事、只講主管想聽的好話。莎賓娜提出了具體方法，值得領導者參考。

自第177期開始，《看》雜誌編輯部與多家出版社合作，為讀者精選好書，並經授權後以短篇文章形式呈現書中精華。以下內容即摘自原書。

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每當發生下列情況，就可以使用本文提供的工具：

★你和下屬之間有些事情不對勁，但你也不確定是什麼事情

★你的想法得不到你的團隊給予贊同或反對

★別人的問題永無止境地來來回回

★你不清楚要如何改變或改善做法以提升績效

徵詢回饋：你需要多做或少做些什麼？

要了解自己是否正偏離正軌，最有效的方式就是詢問你的下屬。但是，鑑於權力鴻溝，以及大多數人不願冒險向權威人士說真話，因此你無法直截了當地探頭到某人的辦公室，隨口問一句：「你覺得我和我的管理風格怎麼樣？」尷尬死了。

身為主管，單純詢問「請給我坦誠回饋」根本不能算是真正的徵詢意見，因為你得到的唯一答案將是「你做得很好」，或是一片死寂。你將在第十章讀到，這其實與我們內在那些未被察覺、未滿足的渴望有關（至少我們自己沒意識到）。當人們給予上級回饋時，會細心接收上司的渴望信號，再設法滿足，除此之外什麼也不會給。舉例來說，我的客戶葵英迫切需要讚美，她的員工便逢迎拍馬以取悅她。結果，她完全沒有得到任何有意義的回饋來幫助她改善表現，這便成了她的盲點。

主動徵詢回饋是一種強大的方式，能讓你照見自己的盲點並填補權力鴻溝。當鴻溝縮小，拉近你與團隊的距離，便是成本效益分析中的收穫。但這並不是全部。徵詢回饋僅是工具的一半，另一半是你對回饋所做出的回應。你願意接納批評，跨出「無知便是福」的保護牆嗎？

接納誠實回饋，意味著允許自己變得脆弱，這亦需要大幅提升自己承認弱點與成長的意願。這正是最高層人士的成功基石，因為它塑造了你在新領域中的策略性思考能力。光輝國際（Korn Ferry）的一項研究顯示，那些保持好奇心與開放的心胸、願意承認自己走錯路的專業人士，最能有效應對全新與陌生的挑戰。展現這種敏捷（agility）意願的高階主管，亦證實能創造高出25%的獲利。

付諸實踐

這項工具分為兩個部分，第一部分是使用下列方法來徵詢回饋。第二部分──接納回饋──是一種我們必須做出的心態轉變，如果我們真心想要提高自身效率的話。

第一部分：提出詢問

下列三種方法有助你透過策略性技巧來徵詢有益的回饋。

方法一：詢問具體事項

你所得到的回饋品質，與你的發問品質成正比。如果你只是問一些模糊籠統的問題，只會讓團隊說出更多他們以為你想要聽的話。相反地，你應該切入核心，詢問具體事項。例如，與其問：「我做得怎麼樣？」不如詢問：「我多做或少做哪一件事，可以讓你的日子輕鬆一點？」當你詢問「哪一件事」，能夠提供直接又簡單的方向。但也別太超過，要是問：「能不能說出我的一個弱點？」那就太嚇人了。不妨說：「哪一件事可以讓我更有效率？我多做或少做哪一件事，可以讓你更有效率？」

你要避免讓你的員工難堪。偷襲式發問會讓他們說出令人不安且無用的陳腔濫調，甚至造成杏仁核劫持全面爆發，令他們當場愣住，絞盡腦汁想著可以討好你的話。即便是最體貼、最細心的人，也需要時間來思考這類問題。你可以在預定的會議之前先提出這個問題，再進行討論。或者，你可以在一對一晤談時提出這個問題，讓員工知道他們可以在下次晤談時再回答。隨著時間推移，你可以讓這成為一種習慣，讓他們知道你會在一對一晤談時詢問這題，好讓他們預做準備──這也就變成一件稀鬆平常的事了。

方法二：使用評分

如同我們稍早學到的評分工具，人們往往比較容易透過分數給予回饋。你可以請他們用一到十分，對你的管理表現打分數（可以是整體或是一項特定計畫）。如果他們對你的管理表現打七分，你可以接著問：「我要怎麼做，才能由七分進步到八分？」

方法三：借用第三者的立場

假如你感受到團隊成員不敢吐露真心話，不妨借用第三者的立場。例如，你可以問：「超級挑剔的人會怎麼說？」如此一來，他們不必說是他們自己說的，而是不認識的別人說的。

第二部分：接納回饋

現在來到困難的部分了：你必須聆聽他們的回應，真心聆聽。正如我的同事馬克‧葉爾（Mark Yeoell）所說，一個人表達的品質，是取決於聆聽者專心的程度。假如你想要得到優質回饋，便需要專心傾聽。

如果要我指出我曾合作過的每位成功執行長的共同特徵，那就是他們全心全意在場。除了他們投入的肢體語言及眼神接觸，你還能從他們的提問品質、回應方式，以及對你所說話語的重述與解讀中感受到這點。

比爾‧蓋茲便是一個完美典範，他會全神貫注傾聽，然後提出只有完全投入當下的人才問得出來的問題。他以深度鑽研問題聞名，總是力求深入了解議題的本質，而不只是停留在表面。

每個人都想走捷徑，但真正的解答在於你得全心全意在場。你需要做的，就是到場及聆聽。正是這麼簡單，也這麼困難。全心全意在場，意味著不使用電子設備，不一心多用，全程保持眼神接觸，並在適當的時候重述對方所說的內容，或是進一步提問，深入探究他們的觀點。

這種全心全意在場，不僅能讓你獲得所需的洞見，同時亦能跨越權力鴻溝，讓你以真正具備合作心態的領導者之姿出現，激發出團隊成員的最佳表現。

微習慣：徵詢回饋

． 與某人交談或互動之後暫停一下，問自己：「他針對這次互動會給我什麼樣的回饋？」

． 回顧你的一天，給自己一些回饋。「哪一件事我做得好？有哪一件事是我本來可以做的，能讓今天變得更好？」

當上主管，難道只能被討厭？時報出版提供

書名：《當上主管，難道只能被討厭？：執行長教練教你兼顧績效與人氣的帶人技術》

作者：莎賓娜．納瓦茲（Sabina Nawaz）

譯者：蕭美惠

出版社：時報出版

類別：管理、領導、主管、帶人、自我成長

出版日期：2025年7月18日