職場新鮮誌

中高齡就業促進，圖 / 攝影師：fauxels_Pexels，Career就業情報提供

Career就業情報公司顧問 臧聲遠

我國在2019年正式通過「中高齡者及高齡者就業促進法」，足足比日本晚了48年、也比韓國晚了28年。原因並非只是台灣人口老化速度較慢—事實上台灣和韓國同樣將於2025年邁向超高齡社會；而是因為政府擔心促進中高齡失業會影響青年就業。此種顧慮是合理的，任何的中高齡就業促進政策，都必須和青年就業政策綁在一起來衡量，不能顧此失彼、挖東牆補西牆。

然而，中高齡者與青年在就業上，並非純屬「你增我就減」的零和關係，而是也有「你增我也增」的雙贏關係。雖然後者的比重不如前者，但在推動中高齡就業時，卻應當列為第一優先。這是＜中高齡者及高齡者就業促進法＞特別強調青銀共融、世代合作的原因，也是未來就業模式創新很重要的方向。

青銀共融世代合作的模式

＜在職中高齡者及高齡者穩定就業辦法＞第18條，明文列出4種世代合作模式：

(1)人才培育型：由中高齡者及高齡者教導跨世代員工，傳承知識、技術及實務經驗。

(2)工作分享型：由不同世代共同合作，發展職務互補或時間分工，且雙方應有共同工作時段。

(3)互為導師型：結合不同世代專長，雙方互為導師，共同提升營運效率。

(4)能力互補型：依不同世代職務能力進行工作重組、工作規劃或績效調整。

以上模式的共同點，就是經由「互補」達到青銀雙贏，包括經驗互補、職務互補、時間互補、技能互補。在職務互補方面，例如可將重度耗費體力的工作環節切割出來，交由年輕員工執行。而在技能互補方面，例如中高齡者在電腦、手機、影音方面比較落伍，可用反向導師的方式，由年輕員工指導資深員工如何操作。

時間互補可著力之處甚多

至於時間互補方面，可著力之處甚多，以下試舉幾種做法為例：

●許多製造業採用輪班制，但中高齡者的體力與精神很難勝任夜班。若能儘量將中高齡者排在白天工作，夜班讓夜貓族的青年去做，可以各得其便。

●24小時不打烊的旅館和連鎖速食業，清晨的特早班很難找到爬得起床的年輕人，但卻很適合中高齡者的生理時鐘。

●育嬰留停實施多年來，女性從不敢請假到很敢請假，甚至男性申請育嬰留停的人也不斷增多。台灣每年新生兒超過16萬人，代表有16萬個產婦需要職務代理人，連同其配偶那就更不止此數。「職代」已成為不可忽視的龐大職缺，但由於屬於短期工作、又要有相關經驗，因此很不容易找人，這也影響到員工請假和企業核假意願。這個機會非常值得中高齡者留意，尤其是已經離退的中高齡者，因為本身時間很有彈性、又有相關從業經驗。

●年輕職業婦女特別苦惱、影響其就業意願甚鉅的，就是小孩接送問題。雖然安親班和幼托機構可以通融，允許早一點把小孩送過去、晚一點把小孩接回家，但是工作人員不可能為了配合家長需求，而漫無限制地延長工時。特早或較晚的時段，可以考慮改由中高齡者接手。

全職全薪工作的迷思

經驗互補方面，＜在職中高齡者及高齡者穩定就業辦法＞提到的「人才培育型」世代合作，由中高齡資深員工擔任年輕員工的指導者或監督者，這是青銀共融非常重要的一種模式，但問題是扮演此一角色的中高齡者，往往不是「在職者」，而是退休後再回聘；頭銜可能是顧問，但並非全職全薪工作，而是較為彈性的安排，一方面工作時間減少，另方面收入也相應減少。畢竟很少有企業會以全職全薪的方式，聘請一個只要動嘴巴、不需動手做事的人。而且，也並非所有資深員工都能享受此一待遇，只有少數高階管理職或特殊技術人員有機會。

企業願意推動青銀共融的前提是，僱用成本不能增加。如果資深員工改成只動口不做事，而且薪水不變；那麼原本他該做的事，豈不是要另外雇人，造成雇用成本增加？

這就涉及政府所不願明說的一個事實：許多青銀共融世代合作模式，都會造成中高齡者收入減少。但這卻不一定是壞事：許多中高齡者渴望更多自由、或是財富已大致無虞、或是身體健康欠佳、或有年邁長輩需要照顧，他們寧可犧牲一些收入，換取較少的工時、更多的時間彈性。而減少的薪資，則用來增聘年輕員工。對企業來說，總僱用成本不變，但員工可年輕化，而且可用顧問的方式，回聘資深員工傳承經驗與技術，這是老鳥、菜鳥和企業的「三贏」。