職場新鮮誌

文 陳建銘

如果有一天，公司被併購，你的工作是否可能不保？併購被視為進入新市場與獲取新技術的捷徑，而良性的併購，更可帶動企業的擴張和轉型。可是員工權益誰來顧？德勤商務法律事務所陳盈蓁合夥律師為你解惑。

讀完這篇文章，你可以學到什麼：
1.企業併購案盛行，員工權益保障需仰賴買賣雙方與員工共同爭取。

2.《企業併購法》規定四種併購種類：股份轉換、合併、分割、營業讓與。如今多數併購並不影響員工工作權。

3.即使良性併購有助於企業提升營運效率，企業仍須遵行《企業併購法》和《勞動基準法》保障員工。

2021年的台灣三大併購案，包括全聯併購大潤發、花旗台灣併購案、國票金控併購安泰銀行等。如果有一天，你的公司被併購了，工作是否可能不保？無論公司是買方還是賣方，員工併入新企業總會產生面臨情感與法理雙重掙扎，併入新企業擔心領導風格變化、不想被賣掉的員工又難以乾脆直接出走，各有各的不安。

「因為人才是企業重要資產，人會有感情，業主變了，員工心理難免會有焦躁。」
德勤商務法律事務所合夥律師陳盈蓁說，雖然大部分企業併購交易，法律已保障只要公司主體不變，員工就不能被影響。但即使只是最常見的公司股東改變，經營風格不同，就可能導致員工可能有不同疑慮。

企業併購現象頻傳_Cheers雜誌提供-圖片來源unsplash

企業併購現象頻傳，員工憂心工作權危機

2021年4月，美商花旗集團宣布，將出售包括台灣在內13地市場的個金業務，卻在2021年10月傳出併購案衍生出員工權益受損疑雲。

花旗銀行員工組成公會，11月雙方展開第一次勞資對話，認為銀行疑似因著要出售消費金融業務，「卡」員工離職，傳出花旗要求曾參與的潛在買家，都要簽署保密條款，包含不得主動挖角或雇用花旗員工的類似條款，被員工認為損害其工作權。
金管會對此回應，無論是花旗或潛在買家都應該認知整體交易過程均需合法，金管會不會受理不合法申請。

類似的金融機構併購案例，還有2021年10月國票金控及安泰銀行宣布合併，安泰銀行成為國票金控的子公司，雖然國票金強調全體員工留任且給予獎勵方案，但安泰銀工會仍表示員工感到不安。

另外，零售量販通路的併購震撼彈，繼2020年家樂福併購頂好超市後，全聯於2021年10月也閃電宣布收購大潤發。一路靠著併購案壯大的超市龍頭全聯，將在2022年年中完成併購，針對大潤發，則保證不改名且員工全數留用。

隨著企業併購風潮盛行，上到公司經營層有所有權、經營權變動，基層則牽動人力資源配置，及員工權益如何保障，如何妥善維繫勞雇關係顯然是當務之急，《Cheers》邀請經手多次跨國企業併購案的陳盈蓁律師為員工釋疑。

四大併購類型：股份轉換、合併、分割、營業讓與

針對買方（併購企業）、賣方（被併購企業）雙方員工，憂心因業務整合而有被資遣疑慮。陳盈蓁說明，只要判斷所屬公司主體沒有「消滅」或「變更組織型態」，員工大可不必擔心失業問題。

原因在於，員工直覺以為併購後雇主有權自由移轉員工乃至資遣，事實上，根據《勞動基準法》，公司必須出現「改組」或「轉讓」情況，例如兩家公司合為一家公司，或「分割」新設一家公司也算。也就是有新雇主時，新雇主才有權利商定留用員工，否則員工將受工作權保障，得以持續性工作。

按《企業併購法》規定，併購可分為4種態樣：股份轉換、合併、分割、營業讓與。

併購案成立的商業考量，通常源於經營效率的提升。近來市場上最常見的都是以「股份轉換」或股份買賣模式進行交易，包括元大跟大眾銀合併、美光買華亞科、艾司摩爾買漢微科，如此可以維持兩家公司個別主體性。既然公司主體沒變，只是其中一家轉變為從屬於另一家的子公司，則員工權益不受到影響。

「在這情況下，沒有法定機制可以資遣員工」，陳盈蓁說。「反而如果企業是買方、新雇主，建議可以盡早進行勞雇雙方互動、規劃留任機制、制定具有吸引力的獎酬或股權激勵制度，以積極留任關鍵員工，確保併購後的人才不會流失、更能發揮經營綜效。」她小結。

另一種常見公司改組形式「合併」，就與「股份轉換」大不同。最大差異在於，有一家公司的法人格會因為合併而消滅。法律賦予當公司主體有變化時，新、舊雇主有權商定決定留用或資遣員工的權利。因為當兩間公司合而為一時，有功能重疊的部門與員工，必須資遣多餘人力。

早年《企業併購法》還未允許「股份轉換」可以全部現金為對價進行交易前，合併案其實很常見，例如台北銀行跟富邦銀行最終合併為「台北富邦銀行」。近年則減少很多。

至於「分割」與「合併」相對，意思是原本公司中有一單位或部門，新成立一家子公司，有獨立財務規劃，符合「改組」形式。不過近年已經少有類似案例，早年台灣電子五哥成立就是一例。

最後一種併購方式則是「營業讓與」。由於「合併」，雙方免經清算程序，歸併為一家公司會概括承受。然而「營業讓與」，則是涉及公司財產與營業的重大變更，容易出現買家只會挑好的買，這時候有些職場條件較為不佳的員工，就會被排除在外。
營業讓與模式經常出現在跨國集團整併。為了提升經營效率，原先在國外屬於同個集團，但在台灣是兩家分公司或一家子公司、一家分公司，沒辦法合併、也難以股份轉換，無法符合《企業併購法》或《公司法》的併購架構，因此所屬子公司、分公司的經營團隊相互協商，可以「營業讓與」解決改組問題。

在「營業讓與」的情境中，陳盈蓁認為雇主其實也可以優先考慮留用員工。「因為如果員工馬上被資遣或申請退休時，舊雇主就要付現；如果新雇主願意留用，就沒那麼大現金流壓力」，她說。

新舊雇主可能原本同屬一跨國集團，被關掉的公司通常現金不夠充裕，而減少資遣與退休員工數有助於緩解現金流壓力。對員工而言，年資、福利、休假既可保留，只是服務對象名義上換了間公司。對集團來說，不用立刻支出現金，員工可以保留工作、繼續享有權益，既贏得人心，主管機關也樂見其成。

根據實務併購經驗，即使法律沒有完全適用，集團整併時仍可以由新舊雇主和員工個別協商，創造三贏。

法律如何保障員工權益？

企業整併中，常見的爭議是留任者的待遇是否低於不留任的員工。比如說，工會大多會幫「不留任」員工談到最佳條件，反而是留任很難談，因為買家有條件買下被併公司，就不會保留原本制度。

陳盈蓁坦言，即使舊雇主或工會可透過協商爭取「權益不變」，主管機關與負責併購的律師看的是「條件沒比較差」。因為「權益不變」的概念落實到每位員工上，可能是休假減少、薪資調升等動態調整，無法要求個別適用舊公司規定。況且不同公司的工作屬性也不盡相同，像本土公司併入外商，員工開始具有外派受訓差旅等機會、外派時食宿由公司負擔，也很難說勞動條件比原先差。

「（併購）律師可以協助審閱兩家公司的工作規則、併購契約，必要時建議新公司修改工作規則、勞動契約，以落實保障員工權益沒有比前公司差。」她說，負責任的企業通常會聘請律師事前審閱雙方勞動權益相關文件，一方面保障業主，另一方面當如果有員工主張時，有律師就適用法令、工作規則、勞動契約等向員工說明。

過去金融機構併購案例如外商保險公司撤出台灣市場時，主管機關如金管會都會要求買方承諾3~5年業務員權益不變，以保障在交割當時，員工權益維持在相同水準。

從積極層面來看，新東家也會提出激勵計劃留才。如跨國企業併購時，必須同時遵循各地方法令要求的最低工作條件。即使是國內交易、傳統產業整併，透過契約協商，「像我們協助傳產二代，他擁有創新事業技術、與國外大廠合資設立新公司時，為了吸引年輕優秀的員工從原本業績穩定的公司到新事業打拚，就必須有吸引力的獎酬或股權激勵計劃來照顧員工。」陳盈蓁補充。

針對併購雙方想要減少爭議，若以法律角度建議，除了依照《勞動事件整理法》保障員工，買方還要展現誠意、有留才意願；賣方要協助員工協商，由律師審核新東家的「聘雇契約」，盡力爭取更好福利。因為聘雇契約經常是交割的先決條件，常見約定如「3年內不可無法定事由解雇」、「留任員工3年內非自願性離職比照優離優退」等特殊條件。

企業整併，過去為了節省成本，如今更多則是想藉由達成規模經濟、提升營運效率，在地公司走向國際、跨國公司更在地化。如何在人事成本與留才效益間取得平衡？企業、員工、政府都要更重視彼此優勢，「尤其現在常見的併購都是異業結合、多角化經營、發揮綜效，你做的事我不會，所以人一定要留住。」陳盈蓁說。