職場新鮮誌

台灣首次完整調查：近８成人職場去留都看 DEI。圖片來源/周宇

作者／李佳樺 圖片來源/周宇

在產業環境快速變動下，傳統人才管理方法無法因應現有職場議題，性別不平等、中高齡歧視、身心消耗成為企業要接軌國際、徵才留才必須回應的問題，落實多元共融（DEI，Diversity, Equity & Inclusion）價值是企業應努力的方向。

「傳統的選、育、用、留管理思維，已經無法因應未來人才所需了！」天下學習事業群總經理劉鳳珍分享國內首份職場DEI報告——《2023台灣企業員工福祉大健診》、《2023台灣五大產業TOP50企業DEI現況分析》兩本報告書，報告中爬梳了企業CSR報告書，首度檢視台灣五大產業排名前十大、共TOP50家企業現況，也調查2,600多位工作人心聲，指出現有的管理制度，已經不足以因應未來的數位變化，落實多元共融（DEI，Diversity, Equity & Inclusion）價值應該要是企業應努力的方向。

在兩份調查報告發表後，3天內即有1,000家企業下載，顯見企業對此一新興變化的高度重視。

以下是她在第2屆成立發表會上的演講精華：

為何台灣企業應該重視DEI？

原因在於，DEI強調的尊重差異、普惠培訓、性別平等、員工身心健康等全人式關懷的價值，更有助於企業吸引與留住人才。

從調查中發現，有高達79.1%的工作者會將DEI視為求職與留任重要因素。

首先，疫情下的混合工作改變人與組織的關係，也改變了傳統選育用留方式；

我們以為台灣性別平權亞洲第一，但實際上，台灣女性一年要多工作58天，才能獲得跟男性同職務一樣的薪水；
調查中，我們看到台灣20%工作人曾因工作壓力引起的身心問題求助醫療機構，這麼高的比例，企業怎麼可能隔岸觀火？沒有快樂的員工怎會有企業競爭力？

當AI無情地碾壓人類工作技能，不分老少、職務，過去我們對人才的投資集中在高潛力精英身上，但未來應該是普惠培訓。我們要看見太陽，也應該欣賞繁星點點，幫助更多同仁Reskill或Upskill；

誕生在西元2000年的千禧世代開始進入職場，他們理解企業需要獲利賺錢（profit），但也更看中你的存在目的（purpose）；
台灣55歲以後職場退出率東亞第一，在缺工荒的年代，我們是不是思索如何降低台灣對中高齡的歧視與偏見，讓更多人續留職場？

最後，大家都想搶國際人才、僑生，但我們既有的選育用留制度同步準備好了嗎？

以上七大課題，都是DEI之所以被全球企業重視的背景，尤其台灣企業要出海，與歐美企業合作，這些更從人本角度出發的管理思維，就如碳排一樣，是歐美企業開始關注的ESG課題之一。

企業DEI獲分僅低空飛過，員工重視與企業執行仍有落差

在調查中，台灣工作人給企業的DEI評分是61.5分低空飛過，但今天在座的都是台灣中大型企業，甚至是標竿企業，一定對這個分數很不滿意，為什麼分數只有這樣？
我們來看台灣員工跟DEI的距離，也就是員工的期待和企業落實的差距。

工作者最在乎的項目是「提供更彈性、混合的工作模式」，有將近一半的比例，但只有26％的企業落實；「廣泛培訓人才，不要集中少數人」的普惠學習排名第二，也有超過20%的落差。而提升身心健康措施的落差是最小的，因為根據法規，多數企業都有EAP員工協助方案。但平均來說，員工重視與企業執行的落差，大概都超過18％以上。

圖表中也可觀察到包含「更公平的男女薪資制度」、「更平衡的主管性別比」等有關「性別平等」的指標，員工期待的比例都在2成以下，排序最後，難道是大家不重視女性發展嗎？不是！我們發現是因為在這些項目上，男性投票者少，在乎這些事情的員工超過8成都是女性。

為何女性的呼聲這麼強烈？原因出在女性在職場上「不認同、沒機會、不敢說」。不管是對組織的歸屬感、升遷成長機會，可以順暢溝通，女性的不認同感都比男性高出至少7～9個百分點。

五大產業TOP50企業DEI現況解析：中高齡、女性員工比例不足

看完工作人的心聲，接下來分析台灣企業的現況。

我們可以看到在高科技業，51歲以上的人佔10%以下，在科技製造甚至只有5%，幾乎是消失的，這當然跟產業的特性有關，但是有沒有可能在這個比例上讓它有所提升？

在職場的中高齡員工，更感受到嚴重的歧視，過去我們認爲職場對沒有經驗的年輕人相對不友善，但調查中我們發現職場友善程度呈現「青銀逆轉」的趨勢：

年輕人認同職場友善的比例非常的高，隨年齡一路遞減，51歲的時候有將近一半認為職場對他不友善。

當我們把這麼多鎂光燈的焦點、資源放在新世代同仁時，也要讓中高齡的員工表達他們的需求，協助他們轉型，這件事情有做到，才能緩解台灣「早退之島」的現狀。

再來檢視企業的女性員工現況。金融業表現最好，靠6成女力撐起，但檢視每個層級的比例，卻發現從基層主管到高階流失23%，管漏現象嚴重；薪酬落差也隨職級擴大，我們也發現台灣在「全球MSCI指標股企業女性董事」中，比例低於中國、日本，跟國際有不小的落差。

最後，我們看到三大泛國營企業還有很大進步空間，台電、中油、中鋼都被認為是女性難以進入領域，但事實上，對比國際同產業的女性員工比例大都超過兩成。但台電與中油大概都只有15%上下。

中鋼的女性員工比例僅3.5%，但對比全球規模最大的中國寶武鋼鐵公司女性比例近兩成、日本最大的新日本製鐵株式會社女性員工更高達31%，可見產業特性不一定是男女落差懸殊的理由。

最後，我們提出五個結論與建議：
1. 彈性：透過混合工作設計，引才留才、下放自主管理給予員工更大安全感
2. 世代：關注青世代，回防中壯世代需求，特别是消除偏見，降低早退現象
3. 女性：提升女性薪酬、成長發展、家庭支持，讓女性在成就感中續留職場
4. 學習：從關注少數菁英，到普惠投資不同職級的員工成長，降低數位衝擊
5. 身心：除法規措施外，更進一步發展全人式關懷 ，幫助員工遠離身心風暴

以上都是企業可以努力的方向，我想這是台灣的起點。在DEI元年，起程就是進步，方向對了，我們就不怕路遠。