職場新鮮誌

作者：王智仁

在颱風來臨的前夕到大賣場補充物資，在排隊結帳的人龍中收銀阿姨特別吸引我的目光，除了是高年級外，手指脖子閃亮亮的項鍊鑽戒，宛如貴婦一般，從容不迫、氣定神閒執行她的工作；這已經不是第一次遇見她，她的子女都忙於工作，也沒孫可以帶，家裡就只有她一個人，老伴過世後留給她的資產足夠舒服過完下半輩子，想到處旅行無人可陪，每天找老朋友串門子也不太好意思，所以經過介紹後就來到目前工作，同事都喜歡有她幫忙，她覺得來這裡可以賺點零用錢不用吃老本，穿的漂漂亮亮還會碰到認識的人聊個二句，生活比較不無聊！

以上是真實的例子，看似平凡微不足道，但其實是反映目前社會的狀態，「高齡」、「少子」、「女性過早退出職場」、「缺工」的窘境；「人」不是萬能，但沒「人」萬萬不能，有餐廳缺人連開門營業都有問題，旅宿業缺工要關閉部分的客房，醫院缺護理師縱使有病床也無法收治病人！有人會說缺人就想辦法找到人補進去就好了，從帳面上來說，年輕族群不足用中高齡族群補上好像是單純的數字加減，但實務層面上不會因為求才資訊加上「歡迎中高齡者」、「歡迎壯世代」就一堆人把履歷投進去。假若把國內整體勞動人口比喻成一個大池塘的魚量，每個企業就都想要從大池塘撈魚到自己的水族缸，但池塘魚的總數逐漸縮減，企業若不想想如何顧好自己的魚，那不但撈不到魚，連自己的魚可能都被別人撈走了！

以上的魚池論必非危言聳聽，想要在這白熱化的搶人大作戰中贏得先機，不論對外的招募延攬人才與對內留才惜才都必須了解職務再設計，什麼是職務再設計？簡單的說就是，如何調整工作讓工作者適宜的發揮職能以達到工作目標。那職務再設計如何執行呢？以下從幾個角度提供建議：

職務再設計於中高齡就業之應用

在颱風來臨的前夕到大賣場補充物資，在排隊結帳的人龍中收銀阿姨特別吸引我的目光，除了是高年級外，手指脖子閃亮亮的項鍊鑽戒，宛如貴婦一般，從容不迫、氣定神閒執行她的工作；這已經不是第一次遇見她，她的子女都忙於工作，也沒孫可以帶，家裡就只有她一個人，老伴過世後留給她的資產足夠舒服過完下半輩子，想到處旅行無人可陪，每天找老朋友串門子也不太好意思，所以經過介紹後就來到目前工作，同事都喜歡有她幫忙，她覺得來這裡可以賺點零用錢不用吃老本，穿的漂漂亮亮還會碰到認識的人聊個二句，生活比較不無聊！

以上是真實的例子，看似平凡微不足道，但其實是反映目前社會的狀態，「高齡」、「少子」、「女性過早退出職場」、「缺工」的窘境；「人」不是萬能，但沒「人」萬萬不能，有餐廳缺人連開門營業都有問題，旅宿業缺工要關閉部分的客房，醫院缺護理師縱使有病床也無法收治病人！有人會說缺人就想辦法找到人補進去就好了，從帳面上來說，年輕族群不足用中高齡族群補上好像是單純的數字加減，但實務層面上不會因為求才資訊加上「歡迎中高齡者」、「歡迎壯世代」就一堆人把履歷投進去。假若把國內整體勞動人口比喻成一個大池塘的魚量，每個企業就都想要從大池塘撈魚到自己的水族缸，但池塘魚的總數逐漸縮減，企業若不想想如何顧好自己的魚，那不但撈不到魚，連自己的魚可能都被別人撈走了！

以上的魚池論必非危言聳聽，想要在這白熱化的搶人大作戰中贏得先機，不論對外的招募延攬人才與對內留才惜才都必須了解職務再設計，什麼是職務再設計？簡單的說就是，如何調整工作讓工作者適宜的發揮職能以達到工作目標。那職務再設計如何執行呢？以下從幾個角度提供建議：

從流程的角度

工作流程也是職務再設計時常著力的範疇，如果操作是「點」的話，流程就是「面」，職務再設計點與面都要兼顧，既要「見樹也要見林」，如果「見樹不見林」，而改善策略可能會效益不彰或發生錯誤。職務再設計介入會拆解流程→重組流程→簡化流程，同樣以負重為例，職務再設計先了解程序，分析程序中的必要處與不必要處，接著就進行整併，以達到簡化的目的。

從環境的角度

中高齡者願意進入某家企業或願意久任，環境的友善也是關鍵環節，從職務再設計角度來說，職場環境不只是侷限在無障礙環境的層次，職場的場域設計應含括中高齡特性的條件；目前企業界進行坪效衡量時、多從商業、利潤或廣宣效益角度為目標，但在高齡社會狀態下勢必須做一些調整，環境的範疇應納入考量中高齡者條件，從動線的設計適不適合中高的動作特性、工作域規劃、工作目標達成輔助性、工作場域照明燈光對視覺老化的補充性等。簡言之，一個環境讓人感受到安定、安全、歸屬感，絕對是友善職場重要的物理條件之一。

從教育訓練的角度

員工如何做好工作，職能教育絕對是企業管理重要的環節，如何將知能妥善的傳遞給工作者是需要有一些策略的，以往教育訓練的編撰與型態都以編撰者的角度出發，但對於中高齡的學習方式、內化方式是否適合都需再做調整，從職務再設計的策略來看，傳遞的型態是影響的關鍵，由符號、圖案、影片等圖像式的傳遞會比密密麻麻的文字更容易理解避免認知落差，再加入對比、標示等凸顯關鍵點，讓學習的人更直覺；而多元的學習管道減輕中高齡者對數位3C的恐懼，有回溯或重複查找的機制，讓記憶力衰退的中高齡者可以筆記有東西可查找，增加他們對發揮職能的信心。

從管理的角度

中高齡族群要在企業組織中充分發展，最關鍵的就是組織的管理模式與態度，而從職務再設計落實層面來說，兼容多元就是「彈性」應用！要兼容不同身分、經驗、技能就不只工作時間彈性而已，工作地點的彈性、工作流程的彈性、工作方法的彈性、考核的多元…等；稀釋中高齡者的弱項，重用中高齡者的強項，讓職務轉變為更適合中高齡者，充分給予每位員工職能發揮的基點。管理者需應用職務再設計之「拆解、重組、創新」的策略手段，把中高齡者放到對的位置、做對的事，比做得快做得多會來的更為重要。

從知能再運用的角度

最後建議是職務再設計應用中最值得發展的範疇，職務再設計不是逼中高齡者一直做老了已做不動的事；而是如何去發現中高齡者的經驗中，可以再運用的知能，尤其國內勞動力持續高齡化，退休潮缺工短期不可逆，就業市場已轉變型態，要不要工作的決定權已經轉到勞工手上，企業須主動調整職務內容讓中高齡者更能發揮經驗知能。例如一個從年輕做到中高齡的房務員，隨著年齡增長活動力變差無法快速有效率的清掃整理客房，而經過職務再設計的介入，企業發現這房務員對園藝是有興趣與經驗的，而飯店的空中花園、環境中的植栽本來就需要有人管理，讓他離開還是可以再運用他身上的知能，從房務員變成園藝的管理員，雖然不是什麼厲害酷炫的例子，但這是企業實實在在一點一滴累積人力資源的策略。然善用職務再設計的「拆解-重組-創新」就是知能再利用的最佳的手段，善用此手段也許企業可以找出自己用人的小藍海！