文／顏理謙
編按：邁入50後，生活中的挑戰不少。除了體力產生變化，求職時，也容易遇到隱形的條件限制。為了提高中高齡勞動參與度，台北市政府和新北市政府分別推出「中高齡暨高齡者友善企業認證」和「中高齡者及高齡者友善職場認證」。政大勞工所教授成之約提醒，營造年齡友善氛圍，讓優秀員工續留職場，其實比讓他們重返職場更重要。（本文出自50+「50+友善職場」專題）
在少子、高齡化趨勢下，如何促進50+的勞動參與成了台灣社會的重要目標。根據主計總處統計，2021年台灣各年齡勞動力參與率中，55～59歲為58.9%，60～64歲為38.6%，65歲以上僅剩9.2%。相對來說，南韓65歲以上的勞參率則為36.3%、新加坡為32.9%、日本25.6%。台灣的中高齡職場出現了什麼問題？
「我們現在的勞參率有『早出、晚進』的現象。」政大勞工所教授成之約說。「晚進」意指年輕人留在學校讀書，進入勞動市場的比率偏低；「早出」則表示50+世代逐步退出就業市場，特別是女性受家庭因素影響，勞動參與率比男性更低。「未來，我們也許可以寄望科技解決勞動力短缺，但從近程或中程來看，讓更多女性或中高齡勞工留在勞動市場是很重要的。」
成之約強調：「而協助他們『續留職場』，又比協助『重返職場』更重要。」兩者的差異其實不小。當一位工作者離開現職再重返職場，就算過去的學經歷再好、專業知識再豐富，當產業需求與時俱進，就會與原有技能產生落差。
另一方面，許多就業者選擇進入服務業，但由於門檻較低，不僅薪資難以拉高，工作內容可能也較單調、容易被取代。「縣市政府推出友善認證，根本原因就是希望重塑職場環境，而這個職場可以公平對待不同世代、不同年齡層的員工。」
今（2023）年，台北市勞動局就業服務處舉辦第一屆「中高齡暨高齡者友善企業認證」，於4月～6月公開徵件，預計9月公告名單。至5月底為止，勞動局已舉行13場說明會，參與企業數量達266間，反應踴躍。而新北市勞工局也在今年開辦「中高齡者及高齡者友善職場認證」計畫，獲證單位除了接受公開表揚，也將獲頒2萬元獎勵金，表現卓越者最高發給5萬元。
不過，以發放認證促進年齡友善的人力資源管理，只是其中一種手段。特別是對企業來說，取得認證的誘因主要在提升品牌形象，對招募人才有幫助。成之約建議，若透過減少企業貸款利率或稅賦誘因，也許更有實質助益。
「目前在台灣，真正在推動友善職場的大概都是地方政府，他們的政策工具有限。」他說：「如果大家覺得這個手段是有效的，也許其他縣市可以考慮跟進。甚至中央政府有沒有更實質的政策工具，可以鼓勵大家往友善職場的目標邁進？」
他山之石，可以攻錯。成之約指出，新加坡政府早在10年前便注意到高齡化趨勢，並有意識地推行年齡友善職場，其成效也反映在中高齡者的勞動參與率上。新加坡政府提出的理念與雙北的認證指標內容差異不大，核心概念便是希望能做到公平僱用的原則。在雙北的友善職場認證中，都提到了組織應該關心中高齡員工的身心健康與福祉、透過工作環境與職務再設計等彈性做法滿足員工需求、協助中高齡員工規劃個人職涯發展，並且促進不同世代的員工傳承、交流。
但新加坡政府除了希望企業落實友善管理措施，其中一項重要特色便是規劃了訓練管理者的課程。「他們會透過教育訓練，告訴企業管理人員什麼叫做公平僱用？要達到公平僱用，需要做哪些事情？如果你想要訓練中高齡員工，應該要重視什麼？」
以目前雙北推動的友善認證來看，如果只是告訴企業需要符合哪些指標，企業或許還做得到。「但有些企業搞不好根本不了解什麼叫青銀融合、青銀共榮，或是不了解職場人力資源組成的結構是多世代、多樣化的，該怎麼互動？」他表示，過去自己曾參考新加坡的案例，替新北市政府規劃課程。因此，這次新北市推動友善職場認證時，也搭配了課程，未來若能擴大實施，或許會更有幫助。
在雙北的友善認證中，「職務再設計」的比重都特別突出。然而，職務再設計的內涵是什麼？企業的現況又是如何？
成之約解釋，所謂的「職務再設計」是因應中高齡受雇者在職場上可能遇到的挑戰，在硬體、軟體上做出相對應的措施，涵蓋範圍很廣。
最容易理解的，包含因工作者體能下降而導入輔具，讓工作過程省時省力。或是考量到中高齡者投入工作的時間有限，因此從全職調整成部分工時。
除此之外，職務再設計也和工作者在職場中的發展有關，例如有些人過去從事照顧工作，但因為體力改變，因此企業提供訓練，讓工作者轉而成為管理人員，或是透過專業訓練，轉型為健康照顧諮詢提供者。另外，提升職業形象，也是其中一環。例如美國的軍官、日本的搬家工人，都呈現出專業、整潔的職人形象。「當職業形象好，或許就可以吸引人從事。」
稍嫌可惜的是，成之約說，目前國內大部分企業對於職務再設計的理解還不夠深入。「大家認為，職務再設計就是提供省時、省力的設備，」他說：「這也是因為政府補助著重在硬體設備。比方說，你的職場需要一台升降機，那就補助你買升降機。但有些東西是無形的。」
他以新加坡為例指出，當地企業的職務再設計就做得不錯，而且政府提供補助時，只看成果、不太管過程。「我們有時就是太在意監督管理的過程，比較不看成果。」他說：「有些計畫需要時間才能看到成果，但是我們很多補助需要每年申請，然後政府對過程要求嚴格，其實會削弱企業的意願或企圖心。基本上，我們的心態是防弊大於興利。」
根據104人力銀行在今（2023）年3月公布的調查，最歡迎中高齡求職者的產業分別為批發零售業、不動產業、住宿服務業等3大產業，分別提供了2.6萬、1萬個和8千個工作機會。
除了選擇站在第一線提供服務，也有不少原本就站在職場金字塔頂端的高階經理人在退休後轉做企業顧問、講師。那麼，位於中階的白領工作者該何去何從？「讓這些人繼續留在職場很重要。」成之約說。
他表示，中階工作者熟悉業務、專業能力強，如果企業讓這樣的員工優離、優退，損失遠大過收益。如果因為薪資考量、希望節省成本，可以參考新加坡作法，試著改變企業敘薪制度。
一般來說，年資越久的員工，薪資累積越多。但這種敘薪方式，很容易會造成資深工作者和年輕工作者的對立，更糟的狀況是企業因成本考量而裁減人力。但新加坡鼓勵企業改變制度，將薪資回歸個人績效，而非年資。當績效與薪酬綑綁，員工領得心安理得，企業也能更有效率地獲得經營成果。「畢竟從人口結構來看，年輕世代的人會越來越少。如何做到公平僱用，又不會造成青銀之間的衝突，需要多方面考量。」
年齡，應該是一個工作者的資產，而非包袱。而台灣社會距離年齡友善職場的目標，還有很長的路要走。
2023/06/20
本文經《50+》https://www.fiftyplus.com.tw 授權轉載，原文刊載於此(另開新視窗)