作者 許朝茂
一、企業招募
企業若依《中高齡者及高齡者就業促進法》及目前人力結構，同步考量企業人力需求，透過以下管道(或途徑)，可紓緩人力招募短缺:
(一)尋覓年輕具新陳代謝人力
企業經營活力，需招募並引進15-24歲勞動力，以補充退休人力;企業完整人力結構應有老、中、青三階段，專業接續薪傳，使得內部人力得新陳代謝順暢。
日本新世代求職者考量應徵前三大條件:(1)薪資與福利(2)企業形象(3)穩定度。因此，盲目哈日台灣年輕人，台灣企業吸引所需新陳代謝人力時，特別需留意或調整徵才之薪資水平，年輕人力創造力，勝過一年區區數萬元之支付，且職涯長度符合企業長期所需。
(二)提高操持家務者重回職場之高度誘因
112年操持家務約2,547千萬人，110年則為2,571千人萬人，對照3年來女性勞動參與率(110年51.54%升至112年51.90%)，可見女性非勞動力逐年走出家庭，轉而投入職場日益增加現象。
鼓勵企業參考《性別平等工作法》制定有利女性工作更具職場之誘因相關措施，如優於該法之育嬰留職(津貼)、延長幼兒照顧期間、更寬廣家庭照顧等措施，以迎接女性願意結束家務束縛，轉身再投入就業市場。
(三)展延65歲屆退者
目前就業市場延攬新進人力或用於新陳代謝常出現招募不足現象，若具有專業知識及技能，則非外籍勞工所能，故而擇優展延強制退休者，上乘的管道。
觀察台灣連續3年65歲以上勞動力遞增，至112年3年來增加達56千人。強制退休者持續展延職涯之願望十分強烈，退後再就業屢見不鮮。
主管機關對於企業留住屆齡退休者，且得申請補助，一舉二得。
(四)鼓勵回聘已退員工回聘貢獻專長
已退者，企業仍有多項理由得將之回聘，如企業人力青黃不接(缺乏其專業知識及技能)、專業薪傳專業需求、專案需求、擴增生產或業務規模等理由，回聘已退員工，能有事半功倍績效。
主管機管將給予企業實施回聘已退員工用之於專業技術薪傳相關措施補助，每年最高50萬元，此管道十分便捷。
一、展延強制退休年齡之提高
立法院社會福利及衛生環境委員於113年5月15日初審通過《勞基法》強制退休修正草案，明定「雇主經勞雇雙方協商後，得延後強制勞工退休年齡。」，此舉與豐田公司頗有異曲同工之妙!
豐田公司針對65歲以下員工有回聘制度，而該公司60歲以上勞工約80%未辦理退休。展延退休制度西風東漸，日本大領風騷，近期盛行展延65歲屆退制度，以減緩「少子化」造成人力嚴重不足窘境。
〈在職中高齡者及高齡者穩定就業辦法〉第二十條:雇主依「本法」繼續僱用屆齡退休者申請補助者，應符合下列條件：
(一)繼續僱用65歲屆齡退休者，達其所僱用符合屆退總人數30%。
(二)繼續僱用期間達6個月以上。
(三)繼續僱用期間之薪資不低於原有薪資。
企業為使已退休員工再度回家貢獻專長，應於其勞工接近屆齡退休前一年(64歲)，建議提供(1)調適相關措施:
(1)退休調適建議:含生涯計劃、退休計畫彈性、退休組合計畫等;
(2)再就業相關措施:再就業可行性探討、再就業選項(計畫)、另類職涯計畫、再就業技術訓練等。
主管機管將給予企業實施(1)(2)相關措施補助，每年最高50萬元。
二、定期勞動契約，減少其心理壓力或負擔
《勞動基準法》也配合高齡者就業，給雇主網開一面僱用高齡者得與之簽訂定期性勞動契約，減少雇主僱用後續成本偏高之擔憂。定期勞動契約，除特定性契約以外，僱用期間屬於季節性工作契約最長9個月，臨時性及短期性則均為6個月以下，頗滿足高齡者就業上偏愛工作彈性大之心願。
(五)運用「職務再設計」留住中高齡者、高齡者
三、企業積極「職務再設計」協助攻克工作障礙
「職務再設計」已經為許多企業，因僱用中高齡者、高齡者勞工，提出申請並運用於上述勞工實際從事工作，襄助績效十足顯著。
台北市、新北市先後提出「中高齡者及高齡者友善職場認證」活動，且都具有實質效果。
「職務再設計」為中高齡者及高齡者提供克服職場工作障礙，所需項目包括輔具、工作程序、工作環境等，除工作程序以外，輔具之類都是消耗品，運用「職務再設計」不可缺少消耗品，都要長期補助。
企業僱用中高齡者、高齡者每年得系主管機關申請「職務再設計」補助用之於內部
國發會預估台灣2021年至2030缺工40萬，至2040缺工140萬，2040年後缺工總數達200萬以上。
未來台灣人力短缺已是不爭事實，國發會發布總人口減少趨勢，頗令國人擔憂。至2070年中推估總人口1,622萬人，低推估總人口1,582萬人，故而總人口約50年後減少695萬人~815萬人。但期間中高齡者、高齡者卻逐年增加趨勢，因少子化反其道而行。
《勞動基準法》於113年8月2日修訂:經勞資雙協商得延長勞工強制退休年齡。上述調整，明顯特別為高齡及中高齡勞動力留在職場而預先鋪路，以因應就業市場需求，且前述勞工退休後約超過50%有意願繼續工作。
百業百工缺工期間，人力資源企業偏向中高齡者、高齡者，國內2023年麥O勞全台總店數約410家，員工約24,00人，其中高齡者及高齡者約佔總人數約22.3%活絡人力，謹慎嘗試出新用人力來源新思考，值得相關業者借鏡。
台灣就業市場人力結構丕變，企業人力資源的管道，能靈活開闢新的來源，非僅適合短期救火之急，長期言之，絕對是穩定、心思不複雜的穩定人力資源。而今就業市場中高齡者、高齡者「新絲路」已浮現，企業不應再佇立旁觀。
________________
作者 許朝茂
學歷: 中國文化大學 勞工研究所畢業 || 成功大學 工業管理系畢業 經歷: 經濟部國營事業 企劃師 新北市政府勞工局 外勞業務督導 輔導會桃園縣榮民服務處 就業站站長 永譽管理顧問有限公司勞工法規實務顧問 永裕管理顧問有限公司勞工法規管理 協理 東元綜合醫院人事處長
專長領域 (一)勞動條件法規及實務 (二)外國人聘僱及管理法規及實務 (三)就業服務及職業訓練法規及實務 (四)勞動市場理論與實務